「労働契約法」キーワードの解読

・同一使用者と同一労働者は1回の試用期間しか約定できず、試用期間の賃金は使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならない。

・毎日の残業時間は3時間を超えてはならず、毎月36時間を超えてはならない。時間を超えれば、残業代をいくら出しても、雇用単位は違法になる。

・使用者は労働者証明書を差し押さえてはならず、各種財物の受領を含む労働者に担保の提供を要求してはならない。

・使用者は労働者が違約金を負担することを約定できるのは2つの場合のみである：1つは研修サービス期間の約定の中で、2つは競業制限の約定の中で。

月の残業36時間超は違法

北京市労働保障局は毎月36時間の残業禁止について質疑応答

2008年1月1日から施行される労働契約法は、中国が低労働力コスト時代に別れを告げ始めた印とされている。

年末、しばしば雇用単位が各種の「対策」を講じて同法を回避しているという噂が報道され、一部の社会組織はさらに機会を借りて各種講座を開き、企業に「労働契約法」を回避するための「極意」を伝授した……この中国の労働関係全体の構造に影響を与える法律は一体労働者一人、雇用単位一人、中国の家庭一人に何をもたらすのだろうか。

キーワード：二法並列

両法は別の新法に準ずる

困惑1：《労働契約法では、労働契約は社会保険、労働保護などの項目を表示すべきだと規定しているが、ネットユーザーの張林氏は自分の契約の中で1つも関与しておらず、単位は現行の「労働法」に合致していると主張している。「労働法」の前に、「労働契約法」の後に、いったいどの法律の条項に従って実行すべきなのだろうか。

権威のある質疑応答：『立法法』の中の「新法は旧法より優れている」という原則に従って、『労働契約法』と『労働法』の2法の間は平行な関係であり、『労働法』の中で『契約法』と一致していないところは、2008年1月1日以降は『労働契約法』を基準とする。例えば、経済補償問題、労働契約の解除状況など、新法は補完的な規定をしている。

「労働契約法」に関連していない、または規定されていない場合は、「労働法」を基準とする。例えば、残業手当の割合の問題では、労働契約法は残業を強制したり、形を変えて強制したりしてはならないと規定しているだけで、残業手当を支払う割合には規定がない。そのため、この問題は労働法に準じなければならない。

キーワード：試用

同じ従業員が一度だけ使用できる

専門家は「労働契約法」に答える：試用期間は無駄な使用期間ではない

労働契約法細則は、1年を超えない間隔で連続契約を計算する

困惑2：呉さんはまだ学校を卒業していないのに、職場で4ヶ月実習しています。一方、労働契約を締結する際には、企業は依然として「試用期間」に加入することを要求している。「どうして試用期間を追加するの?」

権威ある質疑応答：試用期間が長すぎ、労働者の試用期間内の賃金を過度に抑え、試用期間内に労働契約を勝手に解除するなどの使用者が試用期間を乱用する問題に対して、『労働契約法』はいくつかの新規定を作り出した：

■労働契約期間が3ヶ月以上1年未満である場合、試用期間は1ヶ月を超えてはならない、労働契約期間が1年以上3年未満の場合、試用期間は2ヶ月を超えてはならない。3年以上の固定期間と固定期間のない労働契約は、試用期間が6ヶ月を超えてはならない。一定の業務任務の完成を期限とする労働契約又は労働契約の期限が3ヶ月未満の場合、試用期間を約束してはならない。同一使用者と同一労働者は1回の試用期間しか約定できない。

■労働者の試用期間中の賃金は、当該職場の最低賃金または労働契約で約定された賃金の80%を下回ってはならないことを規定し、試用期間中の賃金は使用者の所在地の最低賃金基準を下回ってはならないことを再確認した。

キーワード：労務派遣

労務派遣は同一労働同一賃金でなければならない

労働保障局：派遣社員の報酬は透明な仲介禁止歩合が必要

困惑3：ある出版社に勤める編集者の余強さんは、「私たちの職場では、正規労働者もいれば、所属会社と契約している人もいれば、私のように派遣労働者に属している人もいます」と話した。身分によって同じ仕事をしているのに報酬が異なり、多くの人が不満を抱いている。

権威のある質疑応答：「労働契約法」第63条は、派遣された労働者は雇用単位が募集した労働者と同一労働同一報酬の権利を享有し、雇用単位が募集した労働者と同じ職場で働き、同じ労働成果を得た派遣された労働者に対して、雇用単位は、労務派遣単位を通じて、当該派遣された労働者に対して、当該雇用単位が募集した労働者と同じ労働報酬を支払わなければならない。

「労働契約法」はまた、労務派遣単位は派遣された労働者と2年以上の固定期間労働契約を締結し、月ごとに労働報酬を支払わなければならないと規定している。派遣された労働者が仕事をしていない間、労務派遣単位は所在地の人民政府が規定した最低賃金基準に基づいて、月ごとに報酬を支払わなければならない。

キーワード：給料

賃金控除は4つの場合に限る

労働契約法の解読：単位の賃金控除は月給の20%を超えてはならない

京：単位賃金制は従業員に賃金控除の4種類の状況を公示しなければならない

困惑4：事務所職員の洞雄の契約書には洞雄の給料1300元とはっきり書かれている。しかし、これは真実ではありません。年末になると、職場では「まだ手厚い」年末ボーナスが支給されますが、ボーナスの計算方法は誰にもわかりません。

権威ある質疑応答：過去に一部の企業では「秘密賃金制」などの状況が存在し、従業員は手に入れた金額だけを知っていて、実際に給料を得るべきかどうかは知らず、引き落とされた給料の一部も原因不明だった。「労働契約法」が施行された後、4つの場合、使用者は合法的に従業員の賃金を控除することができ、控除の限度額の制限を明確にすることができる。

第一に、従業員が個人の主観的な原因で生産任務を達成していないため、身体的な問題などによるものではなく、単位はその賃金を控除することができ、控除後の賃金は最低賃金基準を下回ってはならない。第二に、従業員が労働規律に違反し、単位損失をもたらした場合、単位控除賃金の毎月控除割合は当該従業員の月額賃金の20%未満でなければならない。第三に、従業員が休暇を取って、欠勤して1日1日の給料を引いて計算する。第四に、従業員が病気休暇を取得し、病気休暇賃金に基づいて支給することで、その業績や生産性奨励などを控除することができる。

規定によると、毎日の残業作業時間は3時間を超えてはならず、毎月36時間を超えてはならない。時間外労働をすれば、残業代をいくら出しても雇用単位は違法になる。