직원 일자리 변동이 다시 시험기간을 약속할 수 있을까?

2014년 3월 한 화장품 판매사들과 3년간 노동 계약을 체결했다.

계약서에 따르면 하씨는 판매 대리 업무에 종사하고 임금은 기본급으로 공제해 시용기간은 6개월이다.

시험 기간에 하모 씨의 판매 실적이 평등하다.

시용 기간이 만료된 후, 하모 피고는 판매가 적합하지 않다는 것을 알려 문비서직으로 옮겨야 한다.

동시에 직장을 바꾸기 때문에 6개월을 재활용해야 한다.

시용기

고용인 단위와 서로 이해하고 선택을 위해 약속한 고찰기.

고용 단위는 노동 계약의 기한과 근로자에게 일정한 기한을 약속할 수 있다.

한편, 고용인 단위 남용 시험 기간을 방지하기 위해, ‘ 노동계약법 ’ 제 19조 2항, ‘ 동일용인 단위와 같은 근로자는 한 번 시험기간을 약속할 수밖에 없다.

시험 기간에 근로자가 고용인 단위의 채용 요구에 부합되지 않는다면, 직장은 근로자와 노동 계약을 해제할 수 있지만 근로자로 해서는 안 된다.

아직 향상, 일자리 조정 등의 이유를 다시 약속해야 한다

.

이에 따라 화장품 판매사들은 하씨의 시용 기간이 만료된 후, 보직 기일을 재계약하는 것은 법적 규정에 부합되지 않는다.

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나는 한 회사와 5년간의 노동 계약을 체결할 때, 회사는 우리 근처에 있다.

나도 교통비용을 지불할 필요는 없고 낮은 임금에 얽매이지 않았다.

일년 후 계약을 이행하지 않고 기업은 경영구조에 중대한 조정을 해 전체적으로 수백 킬로미터로 옮기기로 결정했다.

만약 내가 출근해야 한다면 매달 300여 위안의 교통비용을 늘려야 한다는 것을 감안하여 자신들의 수입을 줄이고, 이에 대해 보상을 요구한 적이 있다.

그러나 회사는 내가 기존 임금 표준에 따라, 완전히 새로운 주소에 채용할 수 있다. 내가 교통비용을 부담할 필요는 없다는 이유로 거절했다. 심지어 내가 새 주소로 출근하지 않는다면, 나의 노동계약을 해제하고, 한달의 임금을 보상할 필요가 없다.

실례지만 회사의 일방적으로 나의 업무장소를 바꾸고 교통비용을 증불하는 데 동의하지 않습니까?

회사가 위약을 이루지 않는다면, 그 소유권은 너에게 교통비용을 증불 거부할 권리가 있다.

노동법 제 26조 규정은 다음의 상황 중 하나가 있는데, 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있지만, 서면 형식으로 노동자 본인에게 통지해야 한다.

(3) 노동 계약 체결 시 근거 의 객관적 상황 에 중대 한 변화 가 발생 해 노동 계약 을 이행 할 수 없 고 당사자 협상 을 거쳐 노동 계약 변경 합의 에 합의 할 수 없다 … … …

노동계약법 제40조도 아래의 상황 중 하나가 있는데, 고용인 단위가 30일 서면형식으로 근로자 본인이나 추가 지급 근로자의 한 달 월급을 지불한 후 노동 계약을 해제할 수 있다고 지적했다.

(3) 노동 계약 체결 시 근거 한 객관적 상황 에 중대 한 변화 를 발생 해 노동 계약 을 이행 할 수 없 고 고용인 과 근로자 와 협상 을 거쳐 노동 계약 내용 변경 에 합의 할 수 없 았 다.

노동 계약을 체결할 때의 실제 상황과 비교해 보면 ‘객관적인 상황에 중대한 변화가 발생한다 ’고 말하며, 고용인 단위와 근로 계약을 협상을 통해 기존 노동 계약을 변경할 수 없고, 고용인 단위는 30일 서면으로 노동자 본인과 추가 지급 근로자의 한 달 임금을 지급한 뒤 근로자를 해임해 위약되지 않는다는 것이다.

반면 < 노동법 > 에 대한 약간의 조문의 설명 > 에 따르면 < 객관적 상황 > 은 < 불가항력 > 을 발생시키거나 노동 계약이 전부나 일부 조항을 이행할 수 없는 다른 상황에 따라 기업이전, 합병, 기업 자산이동 등이다.

본안사는 경영 방면의 중대한 조정으로 이사해 본래의 노동계약을 제자리에서 계속 이행할 수 없게 되며, 반드시 그 열에 속한다.

그러므로 교통비 증가로 수입을 줄일 수도 있지만, 회사와 협상 기초를 하지 못하면 이 비용의 부담이 일치할 수도 있다. 회사에서는 강제로 회사를 보낼 수도 있지만, 회사에서는 한달 월급을 지급한 후, 당신이 해임할 수 있다.