従業員の勤務先を変更するには正当な理由が必要です。

北京市高級人民法院、北京市労働人事紛争仲裁委員会は共同で「労働紛争事件の審理に関する法律適用問題の解答」を発表した。

記者は「解答」に関わる労働関係の確認、職場及び勤務先、労働契約の履行ができない、労働契約の解除、書面契約及び契約期限を締結していない、有給年次休暇、賃金基準及び各種紛争計算基数、社会保険など8組の問題について整理した。

今日から、本紙に上下二回の記事が掲載されます。

第三条第一項第四項の「雇用単位」、「雇用主体資格を持たない組織又は自然人」について、第五項の「委託先」、「個人」と「労働災害による従業員（人員）」との間で論争が発生した場合、どのように処理しますか？

答：「雇用単位」と「雇用単位」と「労働災害による従業員（従業員）」の間は労働関係や雇用関係ではありません。

「雇用単位」、「被委託単位」は労働災害保険の責任を負う単位である。

「労働主体資格を持たない組織又は自然人」、「個人」と「労働災害による従業員（人員）」の間は労働関係ではなく、雇用関係である。

社会保険行政部門は

」、「被靠単位」と「労働災害による従業員（人員）」の間に労働関係がないという理由で、労災認定申請を却下し、又は労災認定をしないと決定した紛争は、行政紛争に属する。

労災保険の責任を負う単位が賠償責任または社会保険取扱機構を負担し、労災保険基金から労災保険待遇を支払った後、「労働主体資格を持たない組織または自然人」、「個人」に賠償して発生する紛争は労働紛争に該当しない。

発注単位は、業務を使用者主体資格のある使用者（有用人主体資格の組織、個人経営者を含む）に委託し、当該発注業務に従事する労働者と上記主体との間で論争が発生した場合、どのように処理しますか？

労働者と請負の有用人の主体資格を有する雇用単位と労働関係があると認定しなければならないが、発注単位と労働者との間に労働関係がある場合を除く。

キーワード2職場と職場場所

使用者が労働者の職場を調整する場合、どのように処理しますか？

雇用単位と労働者との約定は、生産経営状況に応じて調整できる。

職位の場合、生産経営状況がすでに変化していることを審査使用者が証明した後、調整は合理的な範疇に属し、使用者が労働者の職位を調整することを支持しなければならない。

使用者と労働者が労働契約において職場または約定が不明である場合、使用者は正当な理由があり、生産経営の必要に応じて、労働者の職場を合理的に調整することは使用者の自主的労働行為に属する。

合理性を判断するには、以下の要因を参考にすべきである。雇用単位の経営の必要性、目的の正当性、調整後の職位は労働者の適任、賃金待遇などの労働条件に不利な変更はない。

使用者と労働者が締結した労働契約において、職場の約定が明確にされていますが、調整方法が約定されていない場合、「労働契約法」第40条に記載されている状況に合致しない場合、使用者は自ら労働者の職場の違約行為を調整し、労働者に損失を与えた場合、使用者は賠償を行い、元の職場の賃金標準を参照して差額を補填しなければなりません。

労働者が元の職場復帰を主張する場合には、実際の状況に応じて処理する。

審査を経て職場の復帰が困難な場合は、労働者が別に権利を主張していることを明らかにし、明らかにした後も労働者は元の職場復帰を主張しているが、請求を却下することができる。

雇用単位が職場を調整しながら賃金を調整し、労働者が調整を受けるが、同時に賃金を調整することを受け入れない場合、雇用単位が調整理由を説明する。

使用者の実際状況、労働者の調整後の職場の性質、双方の契約の約定などの内容に基づいて、労働者の合法的権益を侵害しているかどうかを総合的に判断しなければならない。

雇用単位と労働者とは、労働契約において勤務先が「全国」「北京」などであることを広く約定し、雇用単位は労働契約の履行中に労働者の勤務場所を調整しているが、労働者は同意しない。

雇用単位と労働者とは、労働契約において、勤務先が「全国」、「北京」などと広く約定されているが、雇用単位の経営パターン、労働者の職位特性等に関する特別な注意がない限り、勤務先の約定は不明である。

労働者が労働契約を締結した後、すでに実際に場所を履行して働いている場合、双方は具体的な勤務先を確定するものとみなす。

雇用単位は、勤務先が「全国」、「北京」と約束しているだけで、正当な理由なく労働者の勤務先を変更してはならない。

使用者と労働者は労働契約において、使用者が一方的に勤務先を変更することができると明確に約定した場合、依然として勤務先の変更に応じて合理的に審査する。

具体的な審査に際しては、労働者の生活への影響を考慮するほか、使用者が合理的な補償措置（交通補助、シャトルバスの提供など）を講じているかどうかを考慮しなければならない。

労働者は変更後の勤務先によって実際に契約を履行し、また書面による形式を採用していないという理由で労働契約の変更が無効であると主張しているのは支持されていますか？

労働者が変更後の勤務先によって実際に契約を履行し、かつ書面による形式を採用していないことを理由に労働契約の変更の無効を主張した場合は、「労働紛争事件の審理における法律適用の若干の問題に関する最高人民法院の解釈（四）」第十一条の規定により処理する。

キーワード3労働契約が履行できない

使用者が違法に労働契約を解除または終了した後、労働者は引き続き労働契約を履行することを要求しますが、どのような状況が「労働契約は確実に履行できない」と認定されますか？

　　答：劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：(1)用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的;(2)劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的;(3)劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的;(4)劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性(如总经理、财务负责人等)，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的;(5)劳动者已入职新单位的;(6)仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的;(7)其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

労働者と雇用単位が労働契約の違法解除で争議が発生したかどうか、労働者が労働契約の継続を要求した場合、元の単位は他の単位で労働者のために社会保険を納付したという証憑を提出し、これによって労働者と新しい単位との間に労働関係が形成されたと主張した場合、社会保険納付記録は労働者と新しい単位との労働関係を認定する根拠として使用者との「労働契約はすでに履行できなくなった」ということになりますか？

社会保険納付記録のみを認定労働者と新たな組織との労働関係を形成する根拠としてはならない。

しかし、この時、立証責任の移転は、労働者によって新しい雇用単位との間に労働関係ではないと証明される。

労働者が反証を提出できない場合、労働者と元使用者の間の社保納付記録に基づいて労働者との「労働契約は確実に履行できない」ことを確認する。

新規雇用単位は事件の当事者ではなく、労働者と新規雇用者との間の社会保険納付記録は「労働契約が確実に継続できない」という審判の理由だけであり、労働者と新規雇用者との間に労働関係が形成されているかどうかを直接に裁判してはいけない。

キーワード4労働契約の解除

雇用単位が「労働契約法」の第39条第1項の規定により労働契約を解除した場合、どのように処理しますか？

雇用単位は、労働者に採用条件を明確に通知し、かつ労働者が試用期間に採用条件に適合しないことを証明する証拠を提供した場合、「労働契約法」第39条第1項の規定により労働契約を解除することができる。

労働者が採用条件に適合しない場合は、（1）労働者が誠実信用原則に違反して労働契約の履行に影響を与える自身の基本状況に対して隠蔽または架空の事実がある場合、（2）試用期間中に仕事のミスがあった場合、労働法関連規定、雇用単位規則制度及び双方の契約の約定内容を判断基準とする。

どのような状況が「労働契約法」第四十条第三項の規定に属するか？

答：「労働契約締結時に基づく客観的状況に重大な変化が生じた」とは、労働契約締結後に雇用単位と労働者が契約を締結する際に予測できない変化が発生し、双方が締結した労働契約の全部または主要条項が履行できなくなり、または継続した場合にコストが高すぎるなどの不公平が生じ、労働契約の目的が実現しにくくなることを意味する。

下記の状況は一般に「労働契約締結時に基づく客観的な状況に重大な変化が生じた」（1）地震、火災、水害などの自然災害による不可抗力；（2）法律、法規、政策の変化を受けて使用者の移転、資産移転または生産停止、転産、転（改）制などの重大な変化が生じた場合；（3）特許経営性質の使用者の経営範囲などが変化した場合。

労働契約法第38条に規定されていない場合、労働者が労働契約の約定に違反した期限を繰り上げて契約を解除し、雇用単位は約束の正常労働報酬、福利外の経済面での特殊待遇を引き続き履行することを拒絶し、又は労働者に正常労働報酬、福利外の経済面での特殊待遇を返還するよう要求したら、どう処理しますか？

使用者は労働者に通常の労働報酬を支払う以外に、特に労働者に自動車、家屋、住宅手当などの経済的特殊待遇を与え、双方は特殊待遇と約定された勤務期間の関連性について明確に規定した規定があります。

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