異なる職場で連続して12ヶ月以上働いたら、年間休暇を享受できます。

張さんは2014年7月にA社に就職し、2015年6月に退職してB社に入社しました。

今年の初め、張さんはB会社を退職した後、B会社に休暇の給料を要求しました。会社に断られました。

張さんは当地の労働人事紛争仲裁委員会に申請し、会社に5日間の休暇の300%の給料を支払うように要求しました。合計1500元です。

B社は、張さんは2015年6月に入社したばかりで、2016年1月に退職し、当社で連続勤務時間が12ヶ月未満で、有給年次休暇を享受する権利は全くないと弁明しています。

仲裁委員会は審理を経て、

」第3条では、「従業員の累計勤務は満1年で10年未満の場合は、年間5日間休暇を取ります。満10年で20年未満の場合は、10日間休暇を取ります。20年以上の場合は15日間休暇を取ります。

「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」第3条に「従業員

12ヶ月以上の有給年次休暇を享受します。」

「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」に関する問題の返信」（人社庁書簡［2009］149号）は、「企業従業員の年次有給休暇実施弁法」第3条の「従業員の連続勤務年数が12ヶ月以上」であることを明確に説明しており、従業員が同一の雇用単位で連続して12ヶ月以上働いている場合も含む。

ですから、張さんは年休暇待遇を受けるように要求しています。法律的根拠があります。

しかし、張さんは2014年6月にB社に入社したばかりで、5日間の年次休暇を享受できません。

《企業従業員の有給

第5条では、「従業員の新規雇用単位は、本弁法第3条の規定に適合しており、年度の年休暇日数は、当該単位におけるカレンダーの残り日数を換算して確定し、換算して1日未満の部分は年間休暇を享受しない。

前項に定める換算方法は、（当年度の単位におけるカレンダーの残り日数÷365日間）×社員本人が年間を通じて享受すべき年休暇日数とする。

張さんは比例で年次有給休暇の日数を計算します。3日間の年次休暇しか享受できません。

最終的に、仲裁委員会はB社が張さんに未休年休暇3日間の300%の給料を支払うと判断しました。合計900元です。

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「企業は休業して休みになります。

もし労働組合の法援が二回も私たちの権利を守ってくれなかったら、この2万元の経済補償金はもらえませんよ。」勝訴判決書をもらった時、劉芯芸さんは言いました。

劉芯芸など6人の権利維持に成功した従業員は労働仲裁申請から最終裁判所の判決まで勝訴し、一年間を経験しました。

2013年10月中旬、40歳の北京郊外農民劉芯芸は村委員会を通じて紹介され、重慶実設備会社に来て倉庫工をしました。

ほどなく、彼女と同じ村の林秀華、田水源及び外地から北京に来てアルバイトしている程志途、楊時梅、馬友帆なども続々と会社に来て働いています。

その後、会社は彼らと労働契約を結びました。契約期間は2015年3月1日までです。

重慶実設備会社は私営企業で、2014年の春節後、会社は注文不足でよく休みになります。

2014年12月9日、倉庫の劉主任は8人の倉庫工を呼んで会議を開きました。会社は最近注文がないので、一時停止し、翌日からみんなが休みになります。

仕事が休みになってから、会社はずっと彼らに給料や生活費を支払っていません。彼らは劉主任に電話しました。

2014年の春節後、彼らが劉主任に電話したところ、「今後は私に連絡しないでください。会社はあなたたちと労働契約を解除したと言っています。私たちは何の関係もありません。」

みんなはこの話を聞いていらいらしたので、何人かで相談したら、会社に訴えることにしました。

最後に、劉芯芸、林秀華、田水源、程志途、楊時梅、馬友帆などの6人の倉庫工が労働人事仲裁委員会に来て仲裁を申請します。

最初に、彼らの仲裁請求事項は4つあります。1.会社との間の労働契約関係が解除されたことを確認します。2.単位は労働契約解除経済補償金を支払います。3.単位は2014年12月10日から2015年4月31日までの待機給与を支払います。

仲裁委員会は彼らの申請を受理し、開廷日を確定した。

6人の倉庫工は少し茫然としています。彼らは誰も訴訟をしたことがないからです。

労働組合に無料の法律援助サービスがあると知って、彼らは北京市の総労働組合法律サービスセンターに来て法援を申請しました。

審査を経て、彼らは労働組合の法律援助を受ける条件に合致しています。そこで、センターは従業員の楊雪峰を手配して彼らに労働仲裁代理サービスを提供します。

間もなく、仲裁委員会はこの労働紛争を審理する法廷を開きます。

6人の倉庫工は第一項の請求事項を「単位との労働契約関係が解消されたことを確認する」として「在職期間中に会社と労働関係があることを確認する」に変更し、単位は答弁期間を要求します。

半月後、仲裁委員会は第二回開廷します。

会社の責任者の蘇経理は「第一項の要求に対して、彼らが入社してから2014年12月9日まで会社と労働関係があることを認めます。

しかし、次の3つの要求に対して、会社は同意しませんでした。2014年12月10日から、彼らは理由なしに会社に出勤できなくなり、双方はこの日から労働関係を解除しました。

これまでの給料はすでに払いました。その後彼らは労働を提供したことがないので、もちろん給料を支払うことができません。

また、彼ら6人は全員自分で退職しますので、会社は補償金を支払う必要がありません。

彼ら6人は会社で働いていますが、長くても一年未満ですから、会社は休暇なしの給料を支払う必要がありません。

彼は給与表、銀行を通じて給与を支払う請求書などの証拠を提出しました。

楊雪峰は6人の倉庫工の労働契約、銀行明細書、社会保険記録などを仲裁廷に渡し、「最高人民法院『労働紛争事件の審理に関する法律適用の若干の問題に関する解釈』第13条の規定に基づき、雇用単位の除名、解雇、労働契約の解除、労働報酬の減少、労働者の勤務年数の計算などの決定により発生した労働紛争に基づき、雇用単位は立証責任を負う。

蘇経理が6人の倉庫工は自分で退職したと言った以上、証拠を提供して確認します。

十分有効な証拠がない場合、企業は労働契約解除の経済補償金を支払うべきです。

間もなく、仲裁委員会は、6人の倉庫工が入社から2014年12月9日までの間に、実設備会社と労働関係があると判断した。単位は6人の申請者に労働契約解除経済補償金を支払って合計2万元になる。従業員のその他の仲裁請求を却下する。

判決書を受け取った時、6人の倉庫工はこの結果に満足していましたが、会社は不服で、裁判所に上訴しました。

双方の論争の焦点は、単位が労働契約を解除する経済補償金を支払う必要があるかどうかである。

裁判所の審理後、6人の倉庫工は2014年12月10日から会社の生産停止が始まったと主張していますが、これについて十分な証拠が発行されていません。

それに対して、李実設備会社は6人の倉庫工が自主的に退職したと言っています。これに対して証拠を提出して証明していません。

労働者と雇用単位は労働関係の解除の原因についてそれぞれ一語ずつ主張し、それぞれの訴訟主張について十分な証拠証明書を提出できないため、裁判所は使用者が労働者と協議して一致して労働契約を解除すると見なし、使用者は労働者に労働関係の解除に関する経済補償金を支払わなければならない。

「労働契約法」による経済補償金の規定及び給与表、銀行明細書に表示された給与額について、裁判所の判決は、ホン実設備会社が6人の倉庫工に対して経済補償金を合計2万元支払うことを言い渡しました。