実際に変更された労働契約の口頭約束も有効である。
郭○原はある会社の生产现场で働いていましたが、会社がデータコントロールの特长を持っていることに気づき、2012年12月にデジタル制御室に転职しました。郭○も喜んで行きましたが、元の労働契约を変更したことはありません。
2013年3月になって、もうデジタル制御室で出勤して三ヶ月になりました。生産現場の職位によって給料を受け取った郭○○さんは、突然会社から通知されました。郭○の職位が変更された後、仕事が比較的楽になりました。生産現場の基準に従って給料をもらうべきではなく、以前に多く支払った給料も差し引かれなければなりません。
【コメント】「労働契約法」第35条では、「使用者と労働者は協議により合意し、労働契約の約定内容を変更することができる。
労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。
すなわち口頭変更は必ずしも法的拘束力を持つとは限らないが、具体的な労働過程において、一部の使用者は口頭形式で労働者との労働契約を変更するだけでなく、長期的に実際に履行する場合は例外ではない。
したがって、「解釈四」第11条は、「労働契約の変更は書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は一ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の内容は法律、行政法規、国家政策及び公序良俗に違反しない。当事者が書面形式を採用していないという理由で労働契約の変更無効を主張した場合、人民法院は支持しない。
つまり、会社と郭氏の口頭変更後の労働契約はすでに3ヶ月間履行されていますが、期間中に会社はずっと持ち場の調整による賃金引き下げの問題を提出していませんでした。変更後の労働契約に法的効力が発生すると決めました。
1、本条の規定により、通常の状況においては、使用者と労働者が協議し合意した場合には、労働契約に約定された内容を変更することができる。
つまり、まず、労働契約は労働関係双方が協議して合意したもので、もちろん協議して変更することもできます。
労働契約
約束の内容は、双方の当事者の合意によって達成されたものであれば、協議の上、変更することができます。
第二に、労働契約の変更については、使用者と労働者の間で
任意協議
の方式により、契約を許さない一方の当事者は、協議を経ずに一方的に労働契約を変更する。
一方、当事者が相手の当事者の同意を得ずに任意に契約内容を変更した場合、法律上は無効行為であり、変更後の内容は他方に拘束力がなく、しかもこのような無断で
変更
契約のやり方も違約行為です。
再度、労働契約の変更は元の労働契約の一部の内容を修正、補充または削除するだけであり、契約内容のすべての変更ではない。
労働契約の変更すべき部分については、当事者双方が協議を通じて合意に達しなければならない。
協議の過程で、変更する内容に同意しない当事者がいたら、その一部の内容の契約変更は成立できなくなり、元の契約は依然として法的効力を持っています。
最後に、変更過程においては、労働契約を締結する時と同じ原則を遵守しなければならない。即ち、合法、公平、平等、自由意志、協議一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。
2、本法第40条第3項の規定により、労働契約の締結時に基づいた客観的状況が重大な変化を生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約内容の変更について合意に至らなかった場合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。
これにより、労働契約の締結時に基づいた客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約の変更の一つの重要な事由であることが確定できる。
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