中小企業はどうやって空中降下管理者を使いますか？

何でもいいから来ないでください。

この本当の境地があります。一家にいます。

この言葉も正しいです。

この会長に対しては非常に率直で、この社長は会社が今何もよくないと認めました。具体的な措置を取って、空挺兵を呼んで現在の状況を改善してください。

前半は積極的な面ですが、後半は細かく分析する必要があります。

具体的には、この弦の外の音には適者が生存し、王になると敗軍するという意味がありますが、空挺兵士の適性、あるいは逆に水土不服と言います。

中小企業は急速な発展の過程で、必ず外部管理者を導入します。もちろん、企業自身が育成した管理者も必要です。両者は矛盾していません。

ここで議論したいのは、どうやって航空管理者をうまく使うかです。

適応性自体は矛盾体です。

多くの場合、空挺兵士の適応性はより多く言及されている問題であり、すなわち空挺兵は適応性を持つべきであり、新しい環境（業界産業、経営管理モデル、発展段階、管理者風格及び企業文化の差異など）で迅速に適応し、余裕を持って、役割を発揮することができる。

打ち止め、ここまでにしましょう。同じように何の意味がありますか？

実際、多くの中小企業は外部から管理者を募集する時、これらの空挺兵士がより高いレベルの管理をしてくれることを望んでいます。そのため、規模がもっと大きく、競争力が強く、管理レベルがもっと高い企業から管理者を探してきます。

つまり、ある程度は空挺で適応するのではないということです。

適応性を過度に強調するのは問題がある。

だから、企業経営層として、管理者を導入する時、導入の目的をはっきりさせなければなりません。既存のモデルによって実行されますか？それともいくつかの新しいものを持ってきて、ある程度のところを改造しますか？

この根本的な問題。

空挺の適性を過度に強調しないでください。失敗した空挺兵は決して彼自身の問題ではありません。

多くの企業が外部人材を導入する時、ナマズ効果を形成してナマズに怒らないイワシをかき回してもらいたいです。適性を強調しすぎると、ナマズも死にそうなイワシになりたいです。

どうやって空挺したらいいですか

空挺兵を使用して、以下の点から入手します。

1.十分な信頼を提供する

疑人が使わない、使用人が疑わないというのは、この道理である。使用者は十分に検討し、不適切な人が適当なポストを勝手に占拠しないようにしてください。

疑わしい人は使うべき、使うべき人は疑うという説もありますが、これは主に監視強化の観点から話しています。

新人は条件があります。監視カメラが必要です。

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2.合理的な期待の確立

人材の導入については、すべての当事者が非現実的な高い期待を持ちがちで、特に背景の深い、費用がかかるような高級人材に対して。

このような期待はこの管理者を死に追いやって、死に追いやるのに十分です。すべての人はいつも彼をルーペや顕微鏡の下に置いて彼を観察します。

また、管理者の業績の取得は往々にして組織システムの総合的な作用の結果であり、組織のプラットフォームから逸脱した有能な人も遠大なため息をつくことしかできず、何もしない。特に中間管理者である。

3.適当にゆとりのある審査期間を与える

多くの企業の社長は非常に焦っています。

例えば、浙江省の民営企業に会ったことがあります。輸出不振、人民元切り上げ、利益の空間圧縮の問題に直面して、プロのマネージャーを雇って国内市場に転向しようとします。これは企業の得意な製造能力とは全く違って、より多くの設計と開発能力と市場のマーケティング能力が必要です。

この転移は時間がかかることは明らかである。

しかし、この企業の社長が求めているのはスピードです。すぐに待つ自信がなくなりました。

この中には両者の疎通の問題があり、前の合理的な期待の問題もありますが、双方に合理的な審査期間を与える必要があります。

4.サポートを与え、特に初期の協調を助ける

具体的な仕事サポートは必要です。例えば初期に必要な協調を助け、空挺兵と他の管理者との間に必要なコミュニケーションルートを構築します。

この点は、実質的に空挺兵士をあなたの管理システムに組み入れる必要な手段です。

すみません、多くの企業で空挺兵士と初期管理グループの分割と対立があります。その責任は一番重要なのはトップです。

5.積極的に障害を取り除く

企業が外部管理者を導入するという行為自体に障害が生じやすく、例えば企業内には落選候補者が存在し、空挺兵士とその間には組を組んだり、上下関係があります。

このような状況は普遍的である。

社長としては、企業のトップ同士で合意すれば十分だと考えずに、上記のような「利害関係者」とのコミュニケーションも重要です。

企業のトップはこれらの潜在的な障害を自発的に把握し、座視して地雷にならず、空挺兵士が触発されるのを待つべきです。

6.適度な変革を許容し、サポートする

空挺兵士による変革は、制御できる範囲内であれば、許され、支持されるべきである。

なぜなら、一人の空挺兵にとって、変革を起こすには勇気が必要であり、熟慮されているからです。

今はいわゆる新任者が三脚の火に乗るということで、多くの新任者はこれをもって人心を買い、個人の威信を確立し、本当に変革を起こすのは少ない。

この原因こそ、空挺兵士による変革に対して、開放的な態度を持つべきであり、古い観念で簡単に殺すべきではない。

7.その能力を企業運営構造に組み入れる

ボスは空挺兵の高い段位表現を使って、空挺兵をその運営構造の中に組み入れることができます。

既存の管理チームとの溝の通過を促進するために、ここで強調したのは管理チームにおける合理的な位置づけである。

管理チームの中には、業務上の役割以外に、例えば技術を担当したり、販売を担当したり、財務をやったりします。しかし、一人一人にはもう一つの役割があります。管理チームの人間役です。例えば、新しい思想を提出するのが得意で、協調が上手で、資源を統合するのが得意です。

この新任の管理者は業務管理役を除いて、彼の人間役はなぜですか？

8.あなたの管理者の成功を助けます。

空挺の失敗はボスの失敗であり、空挺の成功はボスの成功である。

ですから、ボスの一番の任務はあなたが認定した空挺兵を成功させることです。

だから、いくつかの企業は失敗を試みた後で、あの“肝心な人材はやはり自分で育成します”を言い出すのはとてもしようがないので、疑いなくて、この話の言外の音は支配人が自分の失敗を承認したので、および徹底的に試みを停止します。